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组织与人力资源管理讲座
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资源声明
资源描述：
激励理论与方法60页.ppt商学院钟高峥一、组织 组织的含义：即为实现其成员无法单独实现的特定目标而形成的人群共同体，其主要功能是实现合乎组织目标的资源转换。或：特定环境下，为有效实现组织目标，确定组织成员﹑任务及各项活动之间关系，对资源进行合理配置的过程。一、组织静态一面(organization)—一种实体具有共同的目标分工合作不同层次的权力与责任制度适应环境动态一面(organizing/organizationdesign) —组织工作包括组织结构设计适度和正确的授权人力资源管理组织文化建设一、组织组织的功用组织力量的汇聚作用(1+1=2)组织力量的放大作用(1+1＞2)个人与机构间的交换作用 优良组织的基本功用，就是避免集合在一起的个体力量相互抵消，而寻求对个体力量进行汇聚和放大的效应。二、人力资源管理概述 1、人力资源的含义：一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。微观意义上的人力资源以部门﹑企业﹑事业等用人单位进行划分和计量。人力资源管理的含义：管理社会劳动过程中的人与事之间的相互关系通过组织﹑协调﹑控制﹑监督等手段进行以人为本的动态管理二、人力资源管理概述2、人力资源管理的重要性：从强调对物的管理转向重视对人的管理，是 管理领域中一个划时代的进步。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意的发掘，科学的管理成为当代管理思想的重要组成部分。托马斯·彼得斯：“企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”二、人力资源管理概述3、人力资源的特征：再生性：人力资源的使用过程就是人力资源的持续开发、再生过程，人力资源可以实现自我补偿、自我更新、自我丰富。时效性：与其他资源不同，人力资源过时无效。能动性：人才不用则会流失，人才使用不当则会形成反抗，人才用得恰当则会发挥相当大的能量。成长性：人力资源的组合不是简单的累加，1+1>2或1+1二、人力资源管理概述4、现代人力资源管理的主要内容:(1)人力资源规划:人力资源规划是组织对未来人员的需求与供给之间可能差异的分析或是组织对人力资源需求与供给作出的估计。人力资源规划一般包括：岗位职务规划：解决定员定编问题。一般根据组织的目标、性质、规模、岗位职务标准进行定员定编。人员补充规划：就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上数量上得到合理的补充，要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。教育培训规划：是依据组织发展的需要，通过各种教育培训途径，为组织培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。人力分配规划：是依据组织各级机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。二、人力资源管理概述(2)组织人员的挑选：确立组织用人要求。根据组织要求，通过工作分析，确定组织用人的数量、类别、工作条件。一般来说应明确以下项目：工作内容、工作职责、经验、年龄、受教育程度、工作环境条件等。吸引人才前来应聘，给组织提供一个从中选择的机会。能否吸引人才前来应聘取决于许多因素：组织的目标与发展前景、组织的形象与声誉、组织的工资福利待遇、组织的培训和提拔机会、工作地点与条件、行业状况。从应聘者中挑选。a.证件挑选；b.各种测试。二、人力资源管理概述(3)组织职工的培训：组织在挑选录用职员时虽然进行了大量工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新职员并不是一开始就具备完成规定工作所必须的知识和技能，也缺乏在组织集体中同心协作的态度，同时组织是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，组织职员的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应。培训的具体内容包括：知识的培训；技能的培训；态度的培训。二、人力资源管理概述(4)建立组织考评系统：组织各类人员评价要素的基本特征：a.不同工作的特点：不同的工作特点决定各类人员的评价要素不同。生产劳动者：组织纪律性、健康的体制、与体力劳动相适应的文化程度、熟练的技能、灵敏的反映。科技劳动者：较强的事业心、责任感、深厚的专业理论知识、灵活的头脑、创造性、较强的协同合作精神。管理者：高度的责任感、民主作风、改革创新的胆识、知人善任的能力、组织协调能力、专博结合知识结构。二、人力资源管理概述b.不同层次的特点：不同工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同层次的人员也有不同的评价要素。基层人员：包括各行各业一般工作人员和班组骨干。吃苦耐劳的精神、牺牲各人的精神、高效的办事能力、动手能力、相应的科学文化知识。中层人员：高度的责任感、良好的以身作则和协作精神、一定的组织能力、沟通能力、表达说服能力。高层人员：决策能力：高度事业心、献身精神、战略眼光、创新和冒险的胆魄。用人能力：民主意识、知人善任、自我约束。二、人力资源管理概述组织各类人员的评价标准和标准编制 的一般程序：a.评价标准的分类：所谓的评价标准就是在人员评价过程中对人员的功能进行评价的准则和尺度。标准应有完整性、协调性和比例性等特点。按评价手段分：定量标准—用分数作为标度的标准；定性标准—用评语或字符作为标度的标准。按标准的属性分：主观标准—以个人认识为主；客观标准—以客观描述和观察为标度。（二）人力资源管理内容二、人力资源管理概述b.标准编制的程序：调查研究，预试验证。通过工作分析、理论推演、专家设计、调查国内外同类人员的评价水平初步形成标准试行草案，进行试点。起草征求意见稿，广泛听取意见。审定标准草案。二、人力资源管理概述c.标准的计量：计量通常由3个基本因素构成：计分、加权和误差调整。计分—根据每一等级相对应的分数和一定的数学法则求出得分的大小；加权—根据要素的重要性程度给予一定的相对权数或绝对权数；误差调整—对测量过程中可能出现的随机误差甚至系统误差进行校正。 计分和加权有很多方法，一般采用百分比系数法。 4 f=∑pixi i=1 &n
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